Arbeitsrecht

Künstliche Intelligenz ist in aller Munde - doch welche rechtlichen Spielregeln sind derzeit zu beachten in der Einbindung der Technik in die Arbeitswelt?

Der Europäische "AI Act" soll voraussichtlich gegen Mitte 2024 in Kraft treten. Hierin ist eine Kategorisierung verschiedener KI-Anwendungen vorgesehen, je nach hiermit verbundenem angenommenen "Gefahrpotenzial" in Abhängigkeit von der Art der verwendeten Daten.

Auch die Betriebsverfassung hat sich der Thematik bereits angenommen. Nach § 80 II 3 BetrVG gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich, wenn "der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung und Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen" muss. Es gelten selbstverständlich weiterhin die Mitbestimmungsrechte der Nummern 1, 6 und 7 des § 87 I BetrVG.

Soviel zu den Grundsätzen. Doch was ist inhaltlich bei einer Einführung zu bedenken?

Hierzu haben sich bisher nur wenige Autoren geäußert - wie so oft überholt die Praxis das Recht. Der Hamburgische Datenschutzbeauftragte hat insofern (veröffentlicht unter dem 13.11.2023) einen vielbeachteten Leitfaden für den Einsatz von LargeLanguageModel-LLM-Chatbots aufgesetzt mit folgenden wesentlichen Punkten:

• Datenschutzbeauftragten einbinden, keine Verflechtung mit personenbezogenen Daten
• Bereitstellung eines Funktions-Accounts, damit die genutzten Accounts nicht die Daten der Beschäftigten enthalten
• Fehler- und Diskriminierungskontrolle (bekanntermaßen neigen LLM-Programme zum "Halluzinieren", so dass die menschliche Fehlerkontrolle äußerst wichtig ist) sowie
• keine automatisierte Letztentscheidung, Art. 22 DS-GVO.

Art. 22 I DS-GVO verbietet es, eine Person einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruhenden Entscheidung zu unterwerfen, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in anderer Weise erheblich beeinträchtigt. Ausnahmen von diesem grundsätzlichen Verbot sind in Art. 22 II DS-GVO geregelt.

Noch nicht abschließend geklärt ist die Frage, wann eine Entscheidung vollumfänglich auf einer automatisierten Entscheidung beruht. Eindeutig ist dies nur, wenn von der Erhebung der Daten bis zu der Entscheidung kein Mensch Einfluss auf die Entscheidung nimmt. Daher wäre es unzulässig, eine KI über die Einstellung eines Bewerbers selbstständig entscheiden zu lassen. Ob etwas anderes gilt, wenn die Software eine Entscheidung vorbereitet, diese jedoch von einem Menschen umgesetzt wird, ohne auf den Inhalt der Entscheidung Einfluss zu nehmen, ist noch ungeklärt. Wie groß dabei der Entscheidungsspielraum dieses Menschen sein muss, wird diskutiert.

Auch zur Frage der Zulässigkeit eines eigenmächtigen Einsatzes durch einen Mitarbeiter werden naturgemäß unterschiedliche Auffassungen vertreten. Dem Arbeitsverhältnis ist die Pflicht zur "persönlichen Leistungserbringung" immanent. Auch hier ist allerdings die Frage, wo diese endet. Gerade dort, wo der eigentliche Kern der geschuldeten, bspw. kreativen, Leistung ersetzt werden würde, dürfte eher ein arbeitsrechtlicher Verstoß anzunehmen sein als bei reiner Arbeitserleichterung durch die Technik. Gerade vor dem Hintergrund der datenschutzrechtlichen Brisanz der Nutzung nicht offizieller dienstlicher Accounts sollte man gerade bei fortschreitendem Nutzungsbedürfnis eine Regelung aufsetzen.

Das Thema "KI in der Personalarbeit" ist in arbeitsrechtlicher Hinsicht (noch) mit Herausforderungen verbunden. Diesen stellen sich die Verbandsjuristen des Arbeitgeberverbandes Oldenburg gern. Sprechen Sie uns bei Bedarf an.