Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 07.09.2021 (9 AZR 595/20) bietet Anlass, sich mit den Teilzeitansprüchen der Beschäftigten nach §§ 8, 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz näher zu befassen.
Die dortige Klägerin stand ursprünglich in einem Vollzeitarbeitsverhältnis zur Beklagten. In einem ersten Schritt reduzierte sie ihre Arbeitszeit auf 35 Stunden. Mit einem nicht unterzeichneten Schreiben vom 07.01.2020 beantragte sie die weitere Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 33 Stunden wöchentlich ab dem 01.04.2020 befristet bis zum 31.03.2021. Hierbei war die Mindestankündigungsfrist von 3 Monaten nicht gewahrt. Sie wiederholte diesen Antrag mit unterzeichnetem Schreiben vom 22.01.2020, der ein weiteres Mal abgelehnt wurde. Auch hierbei war die Mindestankündigungsfrist von 3 Monaten offenkundig nicht eingehalten.
Die Klägerin klagte auf befristete Reduzierung ihrer Arbeitszeit für 12 Monate.
Während das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht der Klage stattgaben, wies das Bundesarbeitsgericht die Klage ab.
Anders als bei Anträgen auf unbefristete Teilzeit gemäß § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz könne ein unwirksamer Antrag auf befristete Teilzeit nicht so ausgelegt werden, dass er sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richte, zu dem der Arbeitnehmer frühestmöglich die Verringerung verlangen könne. Während bei allgemeinen Teilzeitanträgen nach § 8 Abs. 2 Teilzeit und Befristungsgesetz ein zu kurzfristig gestelltes zeitlich nicht begrenztes Teilzeitverlangen so ausgelegt werden kann, dass es sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, zu dem der Arbeitnehmer frühestmöglich die Verringerung verlangen könne (Verschiebung des Beginns), ist dies bei der zeitlich begrenzten "Brückenteilzeit nicht möglich. Denn die bewusste Festlegung von Anfang und Ende der befristeten Teilzeit sei für den Antrag prägend.
Grundsätzlich gilt: Die befristete Teilzeit gemäß § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz setzt eine Beschäftigtenzahl von mehr als 45 Arbeitnehmern voraus. Sowohl in diesen Fällen, als auch bei dem unbefristeten Teilzeitanspruch nach § 8 Teilzeit und Befristungsgesetz, bedarf es eines fristwahrenden (3-Monats-Frist) Antrags des Beschäftigten in Textform. Der Arbeitgeber ist stets verpflichtet, mit den Beschäftigten in eine Erörterung über die Teilzeit einzutreten. Will er sie ablehnen, hat er dies den Beschäftigten spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Wichtig ist hierbei, dass er den Beschäftigten die Gründe für die Ablehnung mitteilt. Denn nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Arbeitgeber in einem späteren Verfahren nur auf jene Gründe berufen, die er den Beschäftigten mitgeteilt hat. Der Gesetzgeber verlangt "betriebliche Gründe", die allerdings von erheblichem Gewicht sein müssen. Ob derartige Gründe vorliegen, ist stets eine Frage des Einzelfalles.
Hier ist eine Rücksprache mit den Juristen des Arbeitgeberverbandes Oldenburg empfehlenswert.
Sollte das Ablehnungsschreiben nicht form- oder fristgerecht erfolgen, gilt die Reduzierung der Arbeitszeit und die von den Beschäftigten gewünschte Lage der Arbeitszeit als "genehmigt".
Also:
Hohe Aufmerksamkeit bei Teilzeitanträgen; zügige Bearbeitung der Anträge unter Wahrung der Fristen; Einigungsgespräch; gegebenenfalls begründete Ablehnung in Textform.
Bei Zweifeln oder Fragen: Wenden Sie sich an den Arbeitgeberverband Oldenburg!
Mehr zu dem Thema erfahren Sie in unserem AGV-Podcast Nr. 16 "Teilzeitansprüche der Beschäftigten" im Mitgliederportal.
