Arbeitsrecht

Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 S. 1 bzw. § 14 Abs. 2a TzBfG sowie ein Hinausschieben des Vertragsendes anlässlich des Rentenbeginns nach § 41 S. 3 SGB VI muss sich auf eben dieses Verlängern oder Hinausschieben beschränken. Eine Änderung vertraglicher Bedingungen in derselben Abrede ist unzulässig. Das Arbeitsverhältnis wird dann als unbefristetes fortgeführt.

Die Rechtsprechung hierzu ist gefestigt (vgl. nur BAG 21. März 2018, Az. 7 AZR 428/16 oder BAG 16. Januar 2008, Az. 7 AZR 603/06). Hinsichtlich der wenigen Ausnahmen ist höchste Vorsicht geboten. Zumindest sollte selbst bei zulässigen Ergänzungen daran gedacht werden, dass diese zu dem Versuch von Arbeitnehmern führen können, sich im Rahmen einer Entfristungsklage besser zu positionieren.

Hintergrund für diese strikte Rechtsprechung ist der beabsichtigte Schutz der Entschlussfreiheit des Arbeitnehmers. Der für den Arbeitnehmer bestehende Entscheidungsfreiraum soll infrage gestellt sein, wenn der Arbeitgeber die Vertragsfortsetzung mit einem von ihm gestalteten Angebot zur Vertragsänderung verbindet. Der vom Gesetzgeber geschützte Entscheidungsfreiraum des Arbeitnehmers erfordere daher, eine gleichzeitig mit der Veränderung des Beendigungszeitpunkt vorgesehene Vertragsänderung nicht als Verlängerung anzusehen.

Bislang unproblematisch erscheint es dagegen, wenn die veränderten Bedingungen einerseits und die Verlängerung bzw. das Hinausschieben zu unterschiedlichen Zeitpunkten (und natürlich in unterschiedlichen Dokumenten) vereinbart werden. Je deutlicher die zeitliche Zäsur, desto rechtssicherer ist auch die Gestaltung.

Der vor die Gerichte getragene Fall, den das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 24.07.2019 (Az. 4 Sa 22/19) zu entscheiden hatte, und mit dem sich demnächst das Bundesarbeitsgericht (Az. 7 AZR 456/19) zu befassen hat, bot Anlass, sich mit einer solchen Kombination von Verlängerung und Änderung der Bedingungen näher zu befassen.

Der Kläger hatte behauptet, dass ihm beide Verträge im Meisterbüro am 20.02.2017 zeitgleich vorgelegt worden waren, und zwar mit der Bemerkung, er könne nur beide Verträge gemeinsam unterschreiben. Darüber wurde Beweis erhoben, allerdings aus der Sicht des Klägers erfolglos. Die Beweiserhebung macht allerdings die Bedeutung, die das Arbeitsgericht der Frage beimaß, deutlich.

Das LAG bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts und brachte noch einen zusätzlichen Aspekt ein. Einer Verknüpfung beider Vertragswerke stehe entgegen, dass hier die Vertragswerke von der Beklagten jeweils vorunterschrieben vorgelegt worden waren. Der Kläger hätte also die Möglichkeit gehabt, nur den Verlängerungsvertrag zu unterschreiben und an die Beklagte zu-rückauszuhändigen, eine Unterschrift unter dem Änderungsvertrag hierzu jedoch verweigern.

Die intensive Auseinandersetzung mit dieser Konstellation sollte jedoch jeden Arbeitgeber ver-anlassen, mit Vorsicht vorzugehen:

Zum einen sind unbedingt getrennte Dokumente zu fertigen, je eines für die Vertragsverlängerung und eines für die Änderung der Bedingungen. Die Verträge dürfen keine gegenseitigen Verweise enthalten.

Zum anderen ist auf eine zeitliche Zäsur zu achten. Die Änderung der Bedingungen sollte deut-lich vor der Vertragsverlängerung vereinbart werden. Wichtig ist der unterschiedliche Zeitpunkt der Vereinbarung. Die Verlängerung und die Änderung der Bedingungen dürfen aber zum gleichen Zeitpunkt eintreten.

Selbstverständlich helfen die Juristinnen und Juristen des Verbandes gerne den Mitgliedern bei allen damit verbundenen Fragestellungen.